Ten wątek będzie o tym, jak wykorzystano grywalizację do zmiany zachowania pracowników pewnej organizacji.

Przykładem będzie firma DirectTV zatrudniająca około 800 informatyków i problem, z którym zetknęli się zarządzający firmą ludzie był następujący:

  • unikanie ryzyka i podejmowania się innowacyjnych projektów przez pracowników IT;
  • brak dzielenia się „wpadkami” i poniesionymi niepowodzeniami, co mogłoby pomóc innym uczyć się na tych błędach;

Było to o tyle ważne, że klienci oczekiwali rozwiązań technologicznych, które będą tanie, szybkie i skuteczne, a to z kolei wymagało od projektantów i wdrożeniowców przełamania oporu przed podejmowaniem ryzyka, popełnianiem błędów i wykorzystywania ich do rozwoju swojej wiedzy, umiejętności i w efekcie oferowanych produktów. Konieczna byłą zmiana mentalności IT i oddemonizowanie ryzyka projektowego.

Pierwszym krokiem było udostępnienie serii filmów zachęcających do dzielenia się doświadczeniami z trudnych projektów i pomagania innym zespołom unikania analogicznych problemów. Same filmy to jednak za mało – zdecydowano się na zaimplementowanie do tego procesu grywalizacji, która miała na celu:

  • zmotywować pracowników do oglądania filmów,
  • zachęcić do dzielenia się swoimi lessons-learned z projektów,
  • uruchomić zmianę kultury organizacyjnej w kierunku bardziej otwartej na ryzyko i niepewność.

Program został nazwany F12, gdzie „F” oznaczało: Fearless, Focused, Failure. Zastosowanie mechanizmów gry oraz projektowania doświadczenia uczestników miało doprowadzić do zaadaptowania nowych sposobów działania.

Jakie mechanizmy zastosowano?

  • nagradzanie punktami za oglądanie filmów, czytanie artykułów, rozwiązywanie quizów,
  • przydzielanie ekstra punktów za organizowanie sesji lunch & learn w celu dzielenia się wnioskami z projektu z pracownikami innych teamów,
  • dawanie dodatkowych punktów i odznaczeń za nagrywanie i publikowanie własnych materiałów po-projektowych,
  • możliwość wzajemnego nominowania ludzi, którzy zaadoptowali nową kulturę działania do tytułu „Mistrz F12”, „Nagroda za współpracę” itd.
  • tytuł „Zero to Hero” dla osób, które nie angażowały się w program i miały mniej niż 10 punktów w grze – ta forma aktywizacji została zaproponowana przez samych pracowników po pierwszych tygodniach działania F12,
  • wprowadzenie odznaczenia „Asystent F12” dla osób, które pomagały nowym uczestników wejść do programu.

W trakcie realizacji programu F12 uczestnicy byli prowadzeni od poziomu podstawowego, opartego na biernym uczeniu się i oglądaniu filmów, poprzez aktywne dzielenie się swoimi doświadczeniem i wnioskami z projektów, aż po najbardziej oczekiwany poziom: demonstrowanie nowych, pożądanych zachowań, które tworzyły nową kulturę organizacyjną. Program został określony przez Zarząd DirectTV jako sukces: doprowadził do uruchomienia nowych postaw, zachowań i zredukował lęk wobec porażki – zamiast tego ludzie nauczyli się wyciągać z nich wnioski i dzielić się nimi w celu ograniczenia niepotrzebnych strat i niepowodzeń.

FresHR nie robiło tego wdrożenia, ale może dla Was zrobić podobne, lepsze, inne. Najważniejsze, to zrozumieć cel i otworzyć się na możliwe rozwiązania.

Więc jeśli myślicie, że zarządzanie przez Was procesy mogłyby skorzystać na zastosowaniu grywalizacji, to po prostu spotkajmy się i zobaczcie, co mamy do zaoferowania.

 

 

Leave a Comment