Intencje implementacyjne, czyli jak skutecznie wzmacniać efekty szkolenia

Dobrze określone cele szkolenia, cykl Kolba, dużo praktyki, czy zadania poszkoleniowe…. Na wiele sposobów staramy się przenosić efekty uzyskane na sali szkoleniowej na faktyczne, dobre zmiany w naszym zachowaniu i efektywności tego, czym się zajmujemy. Dlaczego jednak czasem nam się udaje, ale częściej jednak nie?

Wykorzystanie nowej wiedzy, czy umiejętności zdobytych na szkoleniu, w praktyce oznacza konieczność zmiany nawyków. Rzadko jest to proces prosty i szybki. Zwykle uczestnik napotyka po drodze przeszkody zewnętrzne, ale i też te związane z jego wewnętrznymi obawami czy demotywacją.

Często w natłoku obowiązków bardzo szybko zapominamy o naszych postanowieniach albo odkładamy ich wdrożenie czy jakąkolwiek zmianę na później, później, później…

W takich wypadkach pomocne może okazać się zastosowanie tzw. intencji implementacyjnych. Brzmi zbyt naukowo? Nic dziwnego, bo mechanizm ten opisany przez Petera Gollwitzera ma niezwykle dobrze zbadane i opisane działanie. Tylko może nieco słabszy marketing 😉

Jak to działa?

Tutaj musimy założyć, że uczestnik szkolenia, pracując przez cały jego okres, ma w głowie pewien cel. Chce być bardziej skuteczny w tym, co robi, realizować określone działania…. Ten cel, lepszej lub słabszej jakości, jest warunkiem niezbędnym do dalszej pracy.

Pierwszym krokiem w osiąganiu sformułowanego zamierzenia, jest tzw. deliberacja. Uczestnik poznając nową umiejętność rozważa, czy jest ona dla niego przydatna oraz na ile jest prawdopodobne, że uda mu się skutecznie jej używać. Jeśli oba warunki oceni wysoko, czyli dostrzeże sens nauki i ma przekonanie, że jest w stanie się tego nauczyć, powstaje intencja. Na tym etapie jeszcze nie wiadomo, czy podejmie jakiekolwiek faktyczne działania.

Krytyczny jest krok drugi, który pozwala uczestnikowi nie tylko podjąć działania i wytrwale je realizować, ale także pokonywać kolejne przeszkody i trudności. Jest to faza implementacji intencji. Badania pokazują (por. metaanalizę Golwitzera z 2006 roku), że ludzie, szczególnie Ci o niskim osobowościowym nastawieniu na cel, najczęściej nawet nie podejmują pierwszej próby wdrożenia nowego działania. Wynikać to może z prostego zapomnienia, ale częściej z trudności w przełamaniu niechęci do zmiany lub z niedostrzegania sytuacji sprzyjających uruchomieniu nowych zachowań. W tym właśnie pomaga implementacja intencji.

Jest to szczegółowa analiza planu działania. Odpowiedzenie sobie na pytania: Jak? Gdzie? Kiedy? Jak długo? w formie jak najbardziej konkretnych zdań:

Jeżeli…to…

Połączenie specyficzne cech sytuacji, w której zachowanie powinno nastąpić z określoną nową reakcją. Pomaga to rozpoznać sytuację, w której nowa umiejętność może zostać wykorzystana oraz od razu daje odpowiedź na pytanie, co należy zrobić, aby sobie w tej sytuacji poradzić.

Na początek przykład z codziennego życia:

Moim celem jest skrócenie czasu wyjścia rano z domu do pracy, bez rezygnowania z jedzenia śniadania. Deliberując na ten temat stwierdzam, że lepsza organizacja porannej szamotaniny jest w stanie mi w tym pomóc. Mam tez głębokie przekonanie, że jestem w stanie ten poranny chaos opanować. Intencja jest! Teraz implementacja. Zastanawiam się, jakie zachowania powinnam uruchomić i kiedy, aby postanowienie zrealizować. Na początek zapisuję sobie 3:

„Jeżeli wstaję z łóżka to podchodzę do szafy, wybieram ubranie i zanoszę do łazienki.”

„Jeżeli idę korytarzem do łazienki to po drodze zachodzę do kuchni i nastawiam wodę na herbatę.”

Jeżeli wychodzę spod prysznica to najpierw myję zęby, a potem robię makijaż.”

Sformułowanie kilku takich zdań i sukcesywna ich realizacja pomaga zastąpić nam stare nawyki, nowymi, które wspierają realizację naszych celów.

Przenosząc to na grunt zawodowy implementacja intencji może wyglądać tak:

„Jeżeli zaczynam rozmowę z pracownikiem to najpierw pytam go o zdanie/ocenę sytuacji/pomysł”

Jeżeli proszę pracownika o wykonanie dodatkowego zadania to wyjaśniam cel i pytam o zrozumienie”

Nasz mózg pracuje nieco inaczej w fazie deliberacji oraz fazie implementacji. Na pierwszym etapie nasza uwaga jest szeroka, myślimy w sposób bardziej otwarty i bezstronny. W fazie implementacji uwaga zawęża się do określonego celu, za to wzmaga się poczucie pewności siebie i kontroli. Metaanaliza niemal 100 badań przeprowadzona przez autora w 2006 roku pokazuje, że zastosowanie fazy implementacji znacząco wpływa na zwiększenie efektywności zmiany i wdrożenia nowych nawyków, niezależnie od sytuacji zewnętrznej lub cech osobowości badanych. To samo pokazują nasze doświadczenia trenerskie.

Dlatego:

  • Jasno formułuj cel szkolenia
  • Informuj o korzyściach ze zmiany
  • Wzmacniaj wiarę uczestników w sukces

Ale także:

  • Zawsze wyjaśniaj uczestnikom, w jakich sytuacjach mogą nową umiejętność zastosować
  • Podawaj praktyczne, realne przykłady zastosowania nowych zachowań
  • Na koniec szkolenia poproś o indywidualne zdefiniowanie i zapisanie 2-3 postanowień wdrożeniowych w formie „Jeżeli…to…”
  • Przypominaj po szkoleniu o realizowaniu postanowień